Grundsätze der Schicht- und Dienstplangestaltung – Arbeit und Frei an Wochenenden

Arbeitsfreie Wochenenden sind in unserem Kulturkreis überaus wichtig. Im Zweck des Arbeitszeitgesetzes (§ 1 Abs. 2 ArbZG) ist zumindest der Sonntag als besonders schützenswert benannt: „[…] den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen,“ und in § 11 Abs. 1 ArbZG ist geregelt: „Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben.“ Tarifverträge sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen können für die Beschäftigten günstigere Regelungen treffen.

 

Auf der betrieblichen Ebene sind weitergehende Regelungen möglich. Meist werden sie als Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen zum Thema „Grundsätze der Schicht- und Dienstplangestaltung“ bezeichnet. Die zuständige Arbeitnehmervertretung und die Arbeitgeberseite verhandeln über möglichst konkrete Auslegungen der rechtlichen Vorschriften. Sie legen konkrete Grundsätze fest, nach denen die Planenden vorgehen sollen. Jede Vereinbarung ist letztendlich ein zum Zeitpunkt der Unterzeichnung tragbarer Kompromiss für diese Verhandlungspartner.

 

In lockerer Folge stellen wir Ihnen einige Auszüge aus dem am 31. Juli 2017 erscheinenden Fachbuch „Grundsätze der Schicht- und Dienstplangestaltung - Praxisorientierte Kommentierung von Regelungen in Betriebs- und Dienstvereinbarungen“ vor. Heute geht es um Regelungen für die Arbeit und das Frei an Wochenenden

 

Weitere Hinweise zu dem Buch finden Sie am Ende des Beitrags.

Sonntagsfrei nach dem Arbeitszeitgesetz

Das ArbZG legt fest, dass mindestens 15 Sonntage im Jahr arbeitsfrei sein müssen. Die Interpretation dieser Bestimmung ist strittig: Sind für ein Kalenderjahr oder für den jeweiligen Betrachtungszeitpunkt im Rückblick über 12 Monate mindestens 15 Sonntage frei gewesen? Oder ist vorausschauend die Planung so auszurichten, dass mindestens 15 freie Sonntage eingeplant sind? Wird die Urlaubszeit einbezogen oder entstehen dadurch zusätzliche freie Sonntage?

Betriebs- und Dienstvereinbarungen können dies im Sinne günstigerer Bestimmungen für die Beschäftigten konkretisieren. Die folgende Regelung wiederholt lediglich den Gesetzestext und hat damit – außer einer Erinnerungs- und Hinweisfunktion – keinen eigenen Wert.

 

 

Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei sein.

Besser ist eine klare Regelung, wie sie in der folgenden Mustervorlage vorgeschlagen wird:

 

 

Schichtschemata als Grundlage für die Jahres-Solldienstplanung müssen gemäß § 11 (1) ArbZG mindestens 15 arbeitsfreie Sonntage garantieren. Bei der Monats-Solldienstplanung ist sicherzustellen, dass im Zeitrahmen von jeweils 12 Monaten rückblickend, den Planungsmonat einschließend, mindestens 15 arbeitsfreie Sonntage enthalten sind. Veränderungen des Dienstplans nach Genehmigung des Solldienstplans sind nicht zulässig, wenn dadurch im Zeitraum von jeweils 12 Monaten rückblickend, den Planungsmonat einschließend, weniger als 15 arbeitsfreie Sonntage verbleiben würden. Arbeitsfrei ist ein Sonntag, wenn er zwischen 0:00 Uhr und 24:00 Uhr frei von Anwesenheits-, Rufbereitsschafts-, Bereitschafts- oder vergleichbaren Diensten ist. Steht ein Sonntag in direkter Verbindung zu mindestens einem Werktag mit Krankheits- oder Urlaubs-Diensten, so gilt er nicht als arbeitsfrei.

 

Dieses ausführliche Muster für eine Regelung zu den arbeitsfreien Sonntagen berücksichtigt alle juristisch ungeklärten Konstellationen rund um dieses Thema. Damit wird ein hoher Schutz der Beschäftigten vor Sonntagsarbeit erreicht. Dies kann weiter optimiert werden, wenn die Regelungen auf freie Wochentage (Samstag und Sonntag) ausgedehnt werden. Dies in den Verhandlungen durchzusetzen oder akzeptable Kompromisse zu finden ist die Aufgabe der Arbeitnehmervertretung.

Arbeit und Frei an Wochenenden

Mehrere Vereinbarungen regeln nicht nur das Sonntagsfrei, sondern das ganze Wochenende, das meist den Samstag, teilweise den Montag einbezieht.

 

Innerhalb eines Monats sind nach Möglichkeit mindestens zwei freie Wochenenden einzuteilen, mindestens jedoch ein freies Wochenende. Zwischen zwei freien Wochenenden dürfen höchstens drei Wochenenden mit Diensteinteilung liegen. Als freies Wochenende gilt eine zusammenhängende Freizeit an den Wochentagen Samstag und Sonntag.

 

 

Das Wochenende wird in dieser Regelung im letzten Satz genau definiert: Es handelt sich um den Samstag und den Sonntag, die zudem aufeinander folgen müssen, also zusammenhängend sind. Eigentlich selbstverständlich, könnte man meinen – es muss wohl einen Grund gegeben haben, dass dies trotzdem in die Vereinbarung aufgenommen wurde. Die Regelung zeigt, dass um die freien Wochenenden hart verhandelt wurde. In dem Zusammenhang kann vermutet werden, dass die Arbeitgeberseite tricksen wollte und auch einen Sonntag und den folgenden Montag als „Wochenende“ bezeichnet hat.

Ein einziges freies Wochenende pro Monat ist das Mindeste, das den Beschäftigten zugestanden wird. Wenn es möglich sein sollte, können auch zwei (oder mehr) Wochenenden arbeitsfrei bleiben. Die Formulierung deutet jedoch an, dass das wohl eine seltene Ausnahme bleiben wird. Mit dem zweiten Satz wurde berücksichtigt, dass jedes Kalenderjahr mehrmals Monate mit fünf Wochenenden enthält. Im Endeffekt ist hiermit geregelt, dass in jedem Vierwochenzeitraum mindestens ein freies Wochenende gewährt werden muss.

 

Für jeden Beschäftigten sollen zwei freie Wochenenden im Monat geplant werden, sofern individuell nicht anders geregelt.

 

 

Diese Regelung verzichtet auf die im vorherigen Zitat angetroffene Korrektur für die Monate mit fünf Wochenenden, sodass hiermit nicht gesichert ist, dass jedes zweite Wochenende arbeitsfrei ist. Zudem ist es den Beschäftigten überlassen, individuelle Absprachen zu treffen. Nähere Angaben über die Art der Absprachen, die Geltungsdauer, die Zurücknahme oder die Dokumentation sind leider nicht vorhanden.

 

Im Rahmen der Dienstplanung soll jedes zweite Wochenende arbeitsfrei sein.

 

Ohne Bezug zum Kalendermonat und ohne Benennung von Ausnahmen bestimmt diese Regelung, dass nur an jedem zweiten Wochenende gearbeitet werden darf – so könnte man dies beim ersten Lesen verstehen. Die Ausnahmen stecken jedoch im Detail: Es handelt sich einerseits um eine „Soll-Bestimmung“, von der abgewichen werden darf. Andererseits wird die „Dienstplanung“ genannt, womit regelmäßig nur die Sollplanung gemeint ist, sodass Abweichungen im Istplan zulässig sind.

 

Arbeitszeiten am Wochenende dürfen nur an zwei Wochenenden pro Kalendermonat und pro Arbeitnehmer geplant werden.

 

Diese Vereinbarung dreht die bisher zitierten Regelungen um: Nicht die Anzahl freier Wochenenden pro Monat, sondern die Anzahl der durch Arbeit gestörten Wochenenden sind festgelegt worden. In den Monaten, die fünf Wochenenden umfassen, ist somit gesichert, dass drei freie Wochenenden entstehen. Ungeklärt ist allerdings, wie die Wochenenden zu interpretieren sind, an denen der Samstag auf dem letzten Tag eines Monats und der Sonntag auf dem ersten Tag des Folgemonats liegt: Natürlich darf für dieses Wochenende auch Arbeit angeordnet werden, doch welchem Monat ist dies zuzuordnen?

 

Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter haben jeden zweiten Sonntag, entweder in Verbindung mit Samstag oder mit Montag, frei.

 

Auf die Erwähnung des Monats wird in dieser Regelung verzichtet. Daran ist zu erkennen, dass der Monat als Bezugsgröße keine Rolle spielt. Wichtig ist in dieser Formulierung, dass jeder zweite Sonntag arbeitsfrei ist. Ausnahmen sind nicht zugelassen. Der Wermutstropfen ist allerdings, dass zu dem freien Sonntag entweder ein freier Samstag oder ein freier Montag hinzukommen kann. Für die Beschäftigten ist der freie Montag normalerweise weniger wertvoll als der freie Samstag. Positiv könnte lediglich gesehen werden, dass dann auch kein Frühdienst am Montag den freien Sonntagabend stören kann.

 

Innerhalb von zwei Wochen sind mindestens zwei aufeinander folgende freie Tage und innerhalb von drei Wochen ist mindestens ein freier Sonntag einzuplanen.

 

Eine Besonderheit im Vergleich zu den zuvor zitierten Regelungen stellt diese Formulierung dar: Sie begrenzt den Anspruch auf den freien Sonntag im Abstand von jeweils drei Wochen. Das ergibt 17 bzw. 18 freie Sonntage im Jahr, also eine leichte Verbesserung gegenüber der Regelung im Arbeitszeitgesetz. Zusätzlich regelt diese Formulierung den Zwang zu zwei freien Tagen innerhalb von zwei Wochen, allerdings ist im Gesamtzusammenhang dieses Satzes davon auszugehen, dass diese freien Tage nicht die Sonntage betreffen. Der freie Sonntag kann auch allein stehen, also ohne freien Samstag oder Montag. Möglicherweise haben die Vertragspartner dies anders gemeint.

 

Grundsätzlich sollen Dienstpläne so erstellt werden, dass Mitarbeiterinnen innerhalb eines Zeitraums von 14 Tagen an jeweils zwei zusammenhängenden Tagen arbeitsfrei haben. Mindestens einer dieser freien Tage muss auf einem Sonntag liegen. Im Rahmen der 5-Tage-Woche ist gewollt, dass zwei freie Tage innerhalb von 14 Tagen, wenn irgend möglich, am Samstag und Sonntag zusammenhängend genommen werden. Als letztes Mittel (ultima ratio) müssen die beiden freien Tage auch am Sonntag und Montag genommen werden. Die anderen beiden freien Tage können als Einzeltage genommen werden.

Diese Regelung korrespondiert mit der Vereinbarung einer 5-Tage-Woche. Die Abstufungen bis hin zu einem „letzten Mittel“ sind deutliche Anzeichen einer harten Verhandlung, bei der die Arbeitgeberseite unter dem Druck erhöhten Personalmangels gestanden haben muss.

 

Bei Dienst am Samstag und Sonntag werden immer zwei gleiche Schichten geplant. In Ausnahmefällen besteht für die Mitarbeitenden die Möglichkeit zum Tausch, wenn sie dafür einen Tauschpartner haben.

 

Einen Schritt weiter geht diese Vereinbarung, indem sie eine in diesem Unternehmen bisher übliche Schichtfolge – Spätdienst am Samstag, gefolgt von Frühdienst am Sonntag – grundsätzlich untersagt. Der Grund: Die Ruhezeit zwischen den beiden Diensten entsprach nicht den gesetzlichen Bestimmungen. Die zulässige Ausnahme führt in der Regel erneut zu einem Gesetzesverstoß, wenn die Schichten nicht entsprechend verkürzt werden. Ein Kompromiss auf Drängen der Beschäftigten?

Ausgleichszeiten für Sonn- und Feiertagsarbeit

Beschäftigte, die an einem Sonntag oder an einem Feiertag arbeiten müssen, haben gemäß Arbeitszeitgesetz den Anspruch auf einen Ausgleichstag. Der § 11 Abs. 3 ArbZG bestimmt den Ausgleichszeitraum: „Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.“

 

Oft vergessen wird die zusätzliche Bestimmung in § 11 Abs. 4 ArbZG: „Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.“ Der Ersatzruhetag muss also 35 Stunden umfassen: 24 Stunden Sonn-/Feiertagsersatz + 11 Stunden Ruhezeit! Die Ruhezeit ist allerdings disponibel, sofern der Arbeitgeber dafür ausreichende Gründe nennen kann. Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen sollten diese Gründe auf jeden Fall genau regeln, um eine Beliebigkeit auszuschließen.

 

Ebenfalls regelmäßig vergessen wird die Ersatzruhe bei einem Rufbereitschaftseinsatz an einem Sonn- oder Feiertag. Eine dahingehende Klarstellung ist in keiner der ausgewerteten Vereinbarungen anzutreffen. Dieser Ersatzruhetag kann nicht bereits im Sollplan berücksichtigt werden, da der Einsatz aus einer Rufbereitschaft heraus erst kurzfristig entsteht. Ein Ersatzruhetag muss daher unmittelbar nach dem Einsatz festgelegt werden – übrigens unabhängig von der Dauer des Rufbereitschaftseinsatzes immer in dem im vorherigen Abschnitt genannten Umfang.

 

Die Freizeitausgleiche werden in Abstimmung mit den betrieblichen Erfordernissen umgehend berücksichtigt. Sie müssen im Dienstplan entsprechend gekennzeichnet werden.

 

Der erste Satz dieser Regelung entspricht nicht den Erfordernissen der Klarheit und Eindeutigkeit. Erst durch den zweiten Satz wird deutlich, was gemeint sein könnte: Bereits in der Soll-Dienstplanung muss festgelegt werden, welche Ersatzruhetage für die Sonn-/Feiertagsarbeit vorgesehen sind. Eine spezielle Kennzeichnung, z. B. durch ein eigenes Schichtkürzel, dient dazu, diese freien Tage nicht durch kurzfristige Dienstanordnung zu vernichten.

 

Sofern ein Beschäftigter Sonn- und/oder Feiertagsarbeit zu leisten hat, muss der nach dem Arbeitszeitgesetz zu gewährende Ersatzruhetag bereits in der Dienstplanung als ein Ersatzruhetag für Sonn- oder Feiertagsarbeit ausgewiesen werden.

Die Verpflichtung, einen Ersatzruhetag im Dienstplan zu kennzeichnen, war bereits im vorherigen Zitat enthalten. Diese Regelung ist jedoch vorzuziehen, da sie im Gegensatz dazu eindeutig formuliert ist. Wer es ganz genau nehmen möchte, legt zusätzlich Kürzel fest, mit dem die Ersatzruhetage für Sonntags- und Feiertagsarbeit zu kennzeichnen sind, wie das folgende Zitat zeigt:

 

Ersatzruhetage müssen an einem Werktag gegeben werden (Kennzeichnung: FTX).

 

Die Arbeitszeit an Sonntagen ist durch entsprechende Freizeit – montags bis freitags – innerhalb der darauffolgenden zwei Wochen auszugleichen […]. Dieser Freizeitausgleich kann nicht stundenweise erfolgen.

 

Während das Arbeitszeitgesetz offen lässt, ob der Ersatzruhetag vor oder nach dem Arbeitssonntag gewährt wird, bestimmt diese Vereinbarung eindeutig, dass der zusätzliche freie Tag danach liegen muss. Zusätzlich wird der Samstag als Ersatzruhetag ausgeschlossen; das Arbeitszeitgesetz bezieht sich hingegen auf alle Werktage (Montag bis Samstag). In dem Zusammenhang sei erwähnt, dass der Ersatzruhetag kein gegenüber dem üblichen Schicht- bzw. Dienstplan zusätzlicher freier Tag sein muss. In dem Ausgleichszeitraum kann somit ein freier Tag als Ersatzruhetag bestimmt werden. Dieser sollte im Dienstplan sodann besonders gekennzeichnet sein, damit nicht ein und derselbe Tag für zwei Arbeitssonntage als Ausgleich herangezogen wird und damit dieser Tag gegen die Einplanung eines eventuell kurzfristig nötigen zusätzlichen Dienstes geschützt ist. Der zweite Satz des Zitats ist hingegen überflüssig, denn das Arbeitszeitgesetz spricht eindeutig von einem Tag für die Ersatzruhe und schließt damit das Aufteilen auf mehrere Stundenblöcke aus.

 

Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Diese Regelung geht einerseits weit über das gesetzlich vorgeschriebene Maß hinaus, schränkt dieses jedoch auch ein: Für die Arbeit an einem Sonntag oder einem Feiertag bekommen die Beschäftigten nicht nur den gesetzlich vorgeschriebenen einen, sondern zwei freie Tage. Diese müssen innerhalb von zwei Wochen um den betreffenden Arbeitstag gewährt werden. Das Arbeitszeitgesetz verlangt für die Feiertagsarbeit lediglich einen Ausgleichszeitraum von acht Wochen. Außerdem verlangt diese Regelung, dass einer der beiden freien Tage auf einen Sonntag fällt. Da es sich um eine „Soll-Vorschrift“ handelt, kann in seltenen begründeten Ausnahmefällen davon abgewichen werden – nur bei einer „Muss-Vorschrift“ wäre dies ausgeschlossen. Insoweit handelt es sich bei dieser Vereinbarung um eine durchaus zulässige Regelung, da sie die betroffenen Beschäftigten besserstellt als es das Gesetz verlangt.

 

 

Problematisch ist jedoch die Einschränkung durch das Wort „regelmäßig“ im ersten Satz. Dadurch wird ein Unterschied zu den Beschäftigten gemacht, die nur ausnahmsweise an einem Sonntag oder Feiertag arbeiten. Der Begriff „regelmäßig“ bleibt zudem unbestimmt.  Aus juristischer Sicht ist klar, dass für diejenigen Beschäftigten, die nicht regelmäßig an einem Sonn- oder Feiertag arbeiten, die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes gelten. Bei Konflikten wird man aufgrund dieser unklaren Regelung im Einzelfall entscheiden müssen, ob den betroffenen Beschäftigten nur ein oder gemäß dieser Regelung zwei freie Tage zustehen. Darüber hinaus könnte diese Regelung insgesamt als nichtig angesehen werden, da sie möglicherweise eine unzulässige Ungleichbehandlung der Beschäftigten darstellt.

 

Erkrankt die Mitarbeiterin am dienstplanmäßig zu arbeitenden Sonntag, bleibt ihr geplanter Ausgleichstag für die Sonntagsarbeit unberührt, d. h., sie erhält diesen dienstplanmäßig vorgesehenen freien Tag so wie vorgesehen.

 

Immer wieder ist in den Vereinbarungen darauf zu achten, dass Ausnahmefälle berücksichtigt und möglichst eindeutig geregelt werden. Dies ist ein gutes Beispiel für eine derartige Regelung.

Exkurs: Zur „Soll-Vorschrift“ im Kontext der Dienstplanung ist in einer Dienstvereinbarung die folgende Klarstellung zu lesen:

 

„Soll“ bedeutet, dass eine Abweichung nur erfolgen darf:

aus dringenden dienstlichen Gründen

zur Berücksichtigung höherrangiger Belange anderer Beschäftigter oder

im Einvernehmen mit den Beschäftigten

 

auf Wunsch der Beschäftigten.

Das Buch ...

... erscheint am 31. Juli 2017

 

Grundsätze der Schicht- und Dienstplan-Gestaltung

Praxisorientierte Kommentierung von Regelungen in Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Karl-Hermann Böker

 

Delgany Publishing, Hamm 2017

edition Arbeitszeitwissen-heute

Broschiert, 220 Seiten, 39,90 Euro

ISBN 978-3-945394-22-9

 

Das Buch kann ab 1. August 2017 über den Verlags-Bestellservice bezogen werden:

http://delgany-publishing.com/bestell.html 

 

 

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